LVT Lawyers Hotline: 028.73096558 - 0902826558 – 0903386558 logo-luat-van-tin-tieng-vietlogo-luat-van-tin-tieng-anhlogo-luat-van-tin-korea

Hợp đồng cộng tác viên có phải là một loại HĐLĐ không? Việc giao kết hợp đồng cộng tác viên có rủi ro pháp lý gì cho NSDLĐ không?

1. Hợp đồng cộng tác viên có phải là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định hay không?

 1.1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh hợp đồng cộng tác viên

Về mặt pháp lý, hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại hợp đồng dịch vụ do tồn tại mối quan hệ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ. Khái niệm về hợp đồng dịch vụ hiện nay đang được điều chỉnh bởi hai nguồn luật chính là Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại. Vấn đề đặt ra ở đây là Bộ luật Dân sự hay Luật Thương mại sẽ là nguồn luật điều chỉnh trong trường hợp này? Xem xét bản chất của hợp đồng cộng tác viên, có thể thấy rằng đây là một hoạt động nhằm mục đích sinh lời (cả doanh nghiệp là bên sử dụng dịch vụ và cá nhân là bên cung ứng god b dịch vụ đều hướng đến mục đích tìm kiếm lợi nhuận) nên onguồn luật điều chỉnh đối với loại hợp đồng cộng tác viên sẽ là Luật Thương mại căn cứ vào các nguyên tắc về pham vi điều chỉnh của Luật Thương mại.

1.2. Hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại HĐLÐ hay không?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, có ba loại HĐLĐ mà NSDLĐ có thể giao kết với NLÐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLÐ xác định thời hạn và HĐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có o in thời hạn dưới 12 tháng”. Do đó, về cơ bản thì hợp đóng cộng tác viên không phải là một loại HĐLĐ được quy định trong Bộ luật Lao động.

(Điều 22.1 Bộ luật Lao động.)

Tuy nhiên, xem xét nội dung của một HĐLĐ, Bộ luật Lao động có nêu định nghĩa về HÐLÐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLÐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 15 Bộ luật Lao động.)

Cụ thể, một HĐLĐ phải có những quy định liên quan đến quyền lợi của NLĐ chẳng hạn hạn hợp đồng tối đa là dưới 12 tháng), tiền lương, thời như: thời hạn của HĐLĐ (đối với HĐLĐ mùa vụ thì thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm them giờ…

(Điều 23.1 Bộ luật Lao động.)

Do vậy, nếu nội dung của hợp đồng cộng tác viên lại bao gồm những nội dung giống hoặc tương tự như nội dung của HĐLÐ thì hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một HĐLĐ, tức là giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động chứ không phải là mối quan hệ cung ứng dịch vụ.

2.Rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ khi giao kết hợp đồng cộng tác viên thay cho HĐLĐ.

Thứ nhất, về chủ thể giao kết hợp đồng, Điều 2 Luật Thương mại quy định, các hoạt động thương mại (bao Anjb gồm hoạt động cung ứng dịch vụ) đều phải được thương nhân thực hiện (cụ thể là tổ chức, cá nhân có đăng ký kinh doanh), chỉ trừ trường hợp “cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh”.

(Điều 2 Luật Thương mại.)

Các trường hợp được xem là cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh đã được liệt kê cụ thể tại Nghị định 39/2007/NĐ-CP ngày 16/03/2007, chủ yếu bao gồm các loại hình dịch vụ nhỏ lẻ như đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định và những cá nhân này sẽ không được gọi là thương nhân. Đặt vào trường hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp (cụ thể trong mối quan hệ hợp đồng cộng tác viên), rõ ràng là doanh nghiệp không đi thuê một cá nhân để cung cấp thường xuyên loại dịch vụ nhỏ lẻ nêu trên mà là thuá cá nhân vào các hoạt động dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định nào đó, và khi thưc hiện cung ứng dịch vụ (ngoài các dịch vụ nhỏ lẻ trên) các cá nhân phải có đăng ký kinh doanh theo quy định mới được phép thực hiện.

Chính vì vậy, việc doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên như trên với một cá nhân để thực hiện các dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro cho doanh nghiệp bởi vì cá nhân cung cấp dịch vụ đó có thể không được pháp luật thừa nhận là “cá nhân không phải đăng ký kinh doanh theo quy định của Luật Thương mại” để được phép cung cấp dịch vụ cho một thương nhân là doanh nghiệp.

Mặt khác, như đã phân tích ở trên, việc hợp đồng cộng tác viên không phải là một loại HĐLÐ được quy định và điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động nhưng về bản chất giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động thông qua hợp đồng cộng tác viên nên sẽ tồn tại nhiều rủi ro cho NSDLĐ. Bởi vì, nếu người cộng tác viên nắm được các quy định của pháp luật lao động và khởi kiện doanh nghiệp tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi của họ thì doanh nghiệp có thể gặp rủi ro là Tòa án sẽ không công nhận tính pháp lý của hợp đồng cộng tác viên và doanh nghiệp sẽ buộc phải giao kết HĐLĐ với người cộng tác viên đó để xác lập mối quan hệ lao động giữa các bên theo đúng quy định của pháp luật lao động. Khi đó, ngoài việc phải giao kết HĐLÐ, doanh nghiệp có thể sẽ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ cho khoảng thời gian mà NLĐ đã anyb làm việc cho doanh nghiệp trước đó theo hợp đồng cộng tác viên (bao gồm cả các quyền lợi về đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ, trả tiền lương làm thêm giờ..). Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tối đa là 4.000.000 đồng về việc không giao oub kết đúng loại HĐLĐ với NLĐ.

(Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ: Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.)

Từ các phân tích nêu trên, doanh nghiệp nên cần nhắc giao kết HĐLÐ theo mùa vụ với cộng tác viên (phải tuân theo các yêu cầu và quy định về hợp đồng mùa vụ) theo quy định của pháp luật lao động thay vì ký hợp đồng cộng tác viên nhằm tuân thủ quy định của pháp. lao động hiện hành và hạn chế rủi ro về tranh chấp như trên. Cũng lưu ý thêm rằng, khi giao kết HĐLĐ theo mùa vụ, doanh nghiệp chỉ được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc không có tính chất thường xuyên (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Nếu công việc đó có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì NSDLÐ phải ký kết HÐLÐ xác định thời hạn với NLĐ theo như quy định của pháp luật lao động.

Hỏi đáp Lao Động