LVT Lawyers Hotline: 028.73096558 - 0938086558
LVT Lawyers Hotline: 028.73096558 - 0938086558
CHUYÊN MỤC HỎI ĐÁP
Theo quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo kết quả về việc làm thử của NLĐ trong thời gian thử việc như sau:
(Điều 27 Bộ luật Lao động và Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.)
– Thông báo trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc của NLĐ đối với NLĐ mà có trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên (thời gian thử việc tối đa là 60 ngày) hoặc đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ (thời gian thử việc tối đa là 30 ngày); hoặc
– Thông báo vào ngày cuối cùng khi kết thúc thời gian thử việc đối với NLÐ thử việc có thời hạn thử việc không quá 06 ngày làm việc. Nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, trước tiên, NSDLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ thời hạn thông báo cho NLĐ biết kết quả công việc đã làm thử trong thời hạn như trên.
Về phía NLĐ, pháp luật lao động hiện hành không có. định về thời hạn bắt buộc mà NLĐ phải phản hồi thông báo về kết quả thử việc đạt yêu cầu của NSDLĐ. Về nguyên tắc, NLĐ chỉ phải phản hồi ý kiến của họ không muộn hơn ngày cuối cùng của thời hạn thử việc về việc có đồng ý giao kết HĐLĐ với NSDLĐ hay không.
Giả định trong trường hợp NSDLĐ đã thực hiện thông báo kết quả thử việc đạt yêu cầu đến NLĐ 03 ngày trước khi kết thúc thời hạn thử việc, thì NSDLÐ có thể phải đợi phản hồi của NLĐ đến thời điểm kết thúc thời gian thử việc để đưa ra hướng giải quyết tại thời điểm hết thời gian thử việc. Cụ thể như sau:
Tuy nhiên, nếu sau khi kết thúc thời hạn thử việc, mà NLĐ vẫn không chịu phản hồi về việc có ký HĐLĐ hay không nhưng vẫn tiếp tục đi làm thì trường hợp này HĐLÐ chưa được giao kết vì lỗi của NLĐ nên quan hệ lao động giữa các bên coi như chưa được xác lập. Theo tham khảo ý kiến của chuyên viên Sở LĐTBXH Thành phố Hồ Chí Minh, nếu NSDLĐ có đầy đủ chứng cứ về việc đã nhắc nhở, thúc
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG đẩy, xúc tiến việc các bên phải giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể yêu cầu cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyền và Tòa án giải quyết trên cơ sở cung cấp các tài liệu chứng minh NLÐ đã không thực hiện nghĩa vụ phản hồi đến NSDLĐ khi kết thúc thời gian thử việc (như thông báo kết quả thử việc đạt yêu cầu, thư nhắc nhở..) để có cơ sở chấm dứt việc giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Theo quy định của pháp luật, văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam (“VPĐD”) không được trực tiếp tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam làm việc cho VPĐD mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyen tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài.
(Điều 4.1(a) và 4.2(a) Nghị định 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014.)
Theo đó, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý NLĐ là người Việt Nam làm việc tại sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền. Ví dụ, tại Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyển hiện nay là Công ty TNHH Một Thành Viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO).
Liên quan đến phí dịch vụ tuyển dụng, quy định của pháp luật chưa có quy định cụ thể. Thực tiễn cho thấy, khoản phí dịch vụ đối với việc tuyển chọn, giới thiệu NLĐ là người Việt Nam cho VPĐD tại FOSCO hiện nay là khoảng từ 20% – 30% tiền lương tháng đầu tiên của 01 NLĐ tuyển dụng được. Lưu ý là mức phí này có thể được FOSCO thay đổi tại từng thời điểm.
Do việc tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam làm việc tại VPĐD phải được tiến hành thông qua tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền, nên khi tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam, VPĐD phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau:
(Điều 6 Nghị định 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014.)
Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng NLĐ là người Việt Nam, VPĐD phải gửi văn bản đề nghị tuyển NLĐ là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ Việt Nam. Trong văn bản phải nêu rõ yêu cầu. về vị trí việc làm, số lượng, trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ, thời hạn cần tuyển; quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ là người Việt Nam và của VPĐD. trong quá trình làm việc và khi thôi việc đối với từng vị trí việc làm cần tuyển;
Bước 2A: Trong thời hạn 15 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của VPĐD, tổ chức có thẩm bp quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam có trách nhiệm tuyển chọn, giới thiệu NLÐ là người Việt Nam theo để nghị của VPĐD;
Bước 2B: Hết thời hạn này mà tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam không tuyển chọn, giới thiệu được NLĐ là người Việt Nam thì VPĐD mới được trực tiếp tuyển dụng; và
Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết HĐLĐ với NLĐ là người Việt Nam, VPDĐ phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao HĐLĐ đã ký kết với NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam.
Như vậy, VPĐD vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam, với điều kiện đã gửi văn bản đe nghị (tại Bước l1) nhưng tổ chức có thẩm quyền tuyên. quản lý NLĐ là người Việt Nam không tuyển chọn, giới thiệu được NLĐ sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận đôn đề nghị của VPÐD.
Ngoài ra, trước ngày 10/6 và ngày 10/12 hằng năm, VPĐD còn phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hằng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam theo mẫu quy định”). Do đó, kể cả trường hợp VPĐD được phép trực tiếp tuyển dụng như được nêu tại Bước 2B nói trên, VPĐD vẫn có nghĩa vụ báo cáo định kỳ về tình hình tuyển dụng, sử dụng NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền.
(Điều 8.3 Nghị định 75/2014/NĐ-CP và Điều 5.1(a) Thông tư 16/2015/TT-BLĐTBXH.)
Về mặt pháp lý, hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại hợp đồng dịch vụ do tồn tại mối quan hệ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ. Khái niệm về hợp đồng dịch vụ hiện nay đang được điều chỉnh bởi hai nguồn luật chính là Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại. Vấn đề đặt ra ở đây là Bộ luật Dân sự hay Luật Thương mại sẽ là nguồn luật điều chỉnh trong trường hợp này? Xem xét bản chất của hợp đồng cộng tác viên, có thể thấy rằng đây là một hoạt động nhằm mục đích sinh lời (cả doanh nghiệp là bên sử dụng dịch vụ và cá nhân là bên cung ứng god b dịch vụ đều hướng đến mục đích tìm kiếm lợi nhuận) nên onguồn luật điều chỉnh đối với loại hợp đồng cộng tác viên sẽ là Luật Thương mại căn cứ vào các nguyên tắc về pham vi điều chỉnh của Luật Thương mại.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, có ba loại HĐLĐ mà NSDLĐ có thể giao kết với NLÐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLÐ xác định thời hạn và HĐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có o in thời hạn dưới 12 tháng”. Do đó, về cơ bản thì hợp đóng cộng tác viên không phải là một loại HĐLĐ được quy định trong Bộ luật Lao động.
(Điều 22.1 Bộ luật Lao động.)
Tuy nhiên, xem xét nội dung của một HĐLĐ, Bộ luật Lao động có nêu định nghĩa về HÐLÐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLÐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 15 Bộ luật Lao động.)
Cụ thể, một HĐLĐ phải có những quy định liên quan đến quyền lợi của NLĐ chẳng hạn hạn hợp đồng tối đa là dưới 12 tháng), tiền lương, thời như: thời hạn của HĐLĐ (đối với HĐLĐ mùa vụ thì thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm them giờ…
(Điều 23.1 Bộ luật Lao động.)
Do vậy, nếu nội dung của hợp đồng cộng tác viên lại bao gồm những nội dung giống hoặc tương tự như nội dung của HĐLÐ thì hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một HĐLĐ, tức là giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động chứ không phải là mối quan hệ cung ứng dịch vụ.
Thứ nhất, về chủ thể giao kết hợp đồng, Điều 2 Luật Thương mại quy định, các hoạt động thương mại (bao Anjb gồm hoạt động cung ứng dịch vụ) đều phải được thương nhân thực hiện (cụ thể là tổ chức, cá nhân có đăng ký kinh doanh), chỉ trừ trường hợp “cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh”.
(Điều 2 Luật Thương mại.)
Các trường hợp được xem là cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh đã được liệt kê cụ thể tại Nghị định 39/2007/NĐ-CP ngày 16/03/2007, chủ yếu bao gồm các loại hình dịch vụ nhỏ lẻ như đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định và những cá nhân này sẽ không được gọi là thương nhân. Đặt vào trường hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp (cụ thể trong mối quan hệ hợp đồng cộng tác viên), rõ ràng là doanh nghiệp không đi thuê một cá nhân để cung cấp thường xuyên loại dịch vụ nhỏ lẻ nêu trên mà là thuá cá nhân vào các hoạt động dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định nào đó, và khi thưc hiện cung ứng dịch vụ (ngoài các dịch vụ nhỏ lẻ trên) các cá nhân phải có đăng ký kinh doanh theo quy định mới được phép thực hiện.
Chính vì vậy, việc doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên như trên với một cá nhân để thực hiện các dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro cho doanh nghiệp bởi vì cá nhân cung cấp dịch vụ đó có thể không được pháp luật thừa nhận là “cá nhân không phải đăng ký kinh doanh theo quy định của Luật Thương mại” để được phép cung cấp dịch vụ cho một thương nhân là doanh nghiệp.
Mặt khác, như đã phân tích ở trên, việc hợp đồng cộng tác viên không phải là một loại HĐLÐ được quy định và điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động nhưng về bản chất giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động thông qua hợp đồng cộng tác viên nên sẽ tồn tại nhiều rủi ro cho NSDLĐ. Bởi vì, nếu người cộng tác viên nắm được các quy định của pháp luật lao động và khởi kiện doanh nghiệp tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi của họ thì doanh nghiệp có thể gặp rủi ro là Tòa án sẽ không công nhận tính pháp lý của hợp đồng cộng tác viên và doanh nghiệp sẽ buộc phải giao kết HĐLĐ với người cộng tác viên đó để xác lập mối quan hệ lao động giữa các bên theo đúng quy định của pháp luật lao động. Khi đó, ngoài việc phải giao kết HĐLÐ, doanh nghiệp có thể sẽ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ cho khoảng thời gian mà NLĐ đã anyb làm việc cho doanh nghiệp trước đó theo hợp đồng cộng tác viên (bao gồm cả các quyền lợi về đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ, trả tiền lương làm thêm giờ..). Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tối đa là 4.000.000 đồng về việc không giao oub kết đúng loại HĐLĐ với NLĐ.
(Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ: Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.)
Từ các phân tích nêu trên, doanh nghiệp nên cần nhắc giao kết HĐLÐ theo mùa vụ với cộng tác viên (phải tuân theo các yêu cầu và quy định về hợp đồng mùa vụ) theo quy định của pháp luật lao động thay vì ký hợp đồng cộng tác viên nhằm tuân thủ quy định của pháp. lao động hiện hành và hạn chế rủi ro về tranh chấp như trên. Cũng lưu ý thêm rằng, khi giao kết HĐLĐ theo mùa vụ, doanh nghiệp chỉ được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc không có tính chất thường xuyên (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Nếu công việc đó có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì NSDLÐ phải ký kết HÐLÐ xác định thời hạn với NLĐ theo như quy định của pháp luật lao động.
1. Đối tượng áp dụng của luật lao động là gì?
Theo quy định tại Điều 2 Bộ luật Lao động, đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động bao gồm:
NLĐ Việt Nam(2) :
– NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
– NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ; và
– NLĐ phải có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLÐ.
Người học nghề, tập nghề:
(Điều 58 và Điều 61.1 Bộ luật Lao động.)
– NLĐ lựa chọn học nghề, tập nghề tại nơi làm việc theo nhu cầu việc làm của mình. Người học nghề, tập nghề được NSDLĐ tuyển vào vừa học nghề, tập nghề và làm việc cho mình. Người học nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề.
NSDLĐ:
(Điều 3.2 Bộ luật Lao động và Điều 3.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 12/01/2015.)
NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam:
– NLĐ là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức được quy định tại Điều 2.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
– Cơ quan, cá nhân có trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động: Sở LĐTBXH, Bộ LĐTBXH, Tòa án nhân dân các cấp; chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh.. và các cơ quan, tổ chức khác.
2. Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của phán luật lao động? HĐLĐ có hiệu lực có phải là một tiền để bắt buộc không?
Bộ luật Lao động quy định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ trong mối quan hệ lao động, cụ thể quan hệ thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ, và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Ngoài các mối quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chỉnh những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình dạy nghề, học nghề, đưa đi đào tạo, quá trình thử việc. Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, chỉ làm việc dưới hình thức để thực hiện HĐLĐ thì các bên mới giao kết HĐLÐ. Các hình thức làm việc khác của NLĐ là là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (như di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay để thực hiện hợp đồng kinh tế, thương mại, dịch vụ) thì HĐLĐ không yêu cầu. Theo đó, HĐLÐ không phải là tiền đề bắt buộc trong mọi trường hợp.
( Điều 59, 61 và 62 Bộ luật Lao động. Điều 26 Bộ luật Lao động.)
Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, ngoài các quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chính những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình đạy nghề, học nghề, đào tạo nghề. Do đó, căn cứ vào HĐLĐ để xác định mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là chưa đủ mà cần phải xem xét các mối quan hệ lao động khác đã hình thành trước khi giao kết HĐLÐ như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Đó là chưa kể đến việc xác định mối quan hệ lao động trong trường hợp NLĐ là người nước ngoài cũng không thể chỉ dựa vào HĐLÐ. Việc ký kết HĐLĐ với NLĐ là người nước ngoài đã có giấy phép lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức thực hiện HĐLĐ.
(Điều 2.1(a) Nghị định 11/2016/NÐ-CP ngày 03/02/2016.)
Điều 3.6 Bộ luật Lao động quy định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động chưa có quy định nào định nghĩa về thuê, mướn lao động. Có thể hiểu rằng thuê mướn lao động là việc NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ; đổi lại NSDLĐ trả lương và các phúc lợi khác cho NLÐ.
Quan hệ lao động bắt đầu hình thành khi NSDLÐ tuyển dụng NLĐ làm việc cho mình và kéo dài trong suốt khoảng thời gian sử dụng NLĐ. Theo quy định của Bộ luật Lao động, một số quan hệ lao động phát sinh ngay từ trước khi ký kết HĐLĐ như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Tùy vào thỏa thuận cụ thể giữa các bên, mặc dù hai bên thỏa thuận và có thể gọi tên thỏa thuận không phải là HĐLĐ nhưng khi có tranh chấp xảy ra, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kết luận thỏa thuận đó là HĐLĐ căn cứ vào việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa các bên trên thực tế. Trong trường hợp có phát sinh quan hệ lao động theo quy định tại Điều 3.6 Bộ luật Lao động nêu trên mà các bên không giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính về việc không giao kết HĐLĐ đó với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng cho vi phạm từ 01 người đến 10 NLĐ(1).
1. Điều 5.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.
Như vậy, kể cả khi không giao kết HĐLĐ, quan hệ lao động vẫn tồn tại hình thành nếu giữa NSDLĐ và NLĐ có phát sinh việc thuê, mướn, sử dụng lao động và trả lương trên thực tế.
Người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH tham gia BHYT gồm (Điều 1, Thông tư số 09):
Các đối tượng được Ngân sách nhà nước (NSNN) hỗ trợ một phần mức đóng BHYT gồm (Khoản 5 Điều 3 Nghị định số 62):
Căn cứ đóng BHYT là tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp, cụ thể như sau (Điều 14, Luật BHYT):
Mức đóng BHYT sẽ được giảm trừ trong trường hợp tất cả các thành viên trong một hộ gia đình cùng tham gia BHYT, cụ thể như sau (Khoản 6 Điều 3 Nghị định số 62):
Trường hợp một người đồng thời thuộc nhiều đối tượng hoặc có nhiều hợp đồng lao động thì đóng như sau (Khoản 2, Điều 13, Luật BHYT):
Thẻ BHYT có giá trị sử dụng như sau (Khoản 3 Điều 16 Luật BHYT):
Người tham gia BHYT được Quỹ BHYT chi trả các chi phí sau (Điều 21 Luật BHYT, Thông tư số 09):
Đi khám, chữa bệnh đúng quy định (trừ trường hợp cấp cứu) là:
Người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh đúng quy định, Quỹ BHYT thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh trong phạm vi được hưởng như sau (Điều 22 Luật BHYT và Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 62):
Người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh không đúng cơ sở KCB ban đầu hoặc không đúng tuyến, Quỹ BHYT thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh trong phạm vi được hưởng như sau (Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 62):
Người tham gia BHYT khi đi khám bệnh, chữa bệnh (Khoản 1 và khoản 2, Điều 13, Thông tư số 09):
Người tham gia BHYT khi đi KCB tại cơ sở y tế không ký hợp đồng KCB BHYT, không đủ thủ tục theo quy định, người có thẻ BHYT tự thanh toán chi phí với bệnh viện và được Quỹ BHYT thanh toán theo chi phí thực tế của các dịch vụ trong phạm vi được hưởng theo quy định nhưng không quá các mức sau (Khoản 2, Điều 9, Thông tư 09):
Các trường hợp không được hưởng BHYT, bao gồm (Điều 23 Luật BHYT):
Hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh BHYT là văn bản thoả thuận giữa tổ chức BHYT với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc cung ứng dịch vụ và thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh BHYT (Khoản 1, Điều 25 Luật BHYT).
Hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh BHYT gồm các nội dung chủ yếu sau (Khoản 2, Điều 25 Luật BHYT):
Thủ tục khám chữa bệnh BHYT trong trường hợp cấp cứu được quy định như sau (Khoản 3, Điều 13, Thông tư số 09):
Người có thẻ BHYT đi khám bệnh, chữa bệnh mà không phải trong tình trạng cấp cứu khi đi công tác, khi làm việc lưu động hoặc đến tạm trú tại địa phương khác thì được khám bệnh, chữa bệnh ban đầu tại cơ sở y tế tương đương với cơ sở đăng ký khám bệnh, chữa bệnh ban đầu ghi trên thẻ:
Theo quy định của Luật BHYT có 3 phương thức thanh toán sau (Điều 30 Luật BHYT):
Thủ tục thanh toán trực tiếp chi phí khám bệnh, chữa bệnh cho người có thẻ BHYT được quy định như sau (Điều 19, Thông tư 09):
Thời hạn thanh toán chi phí trực tiếp cho người bệnh có thẻ BHYT được quy định như sau (Điều 19, Thông tư 09):
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần phải có lý do, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày làm việc, người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.
Người lao động gửi đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động, trong đơn nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng theo quy định (đính kèm các loại giấy tờ chứng minh lý do đó có thật, nếu có), trừ trường hợp là hợp đồng không xác định thời hạn không cần nêu lý do.
Khi đã nộp đơn xin thôi việc, người lao động vẫn phải tiếp tục làm việc cho đến khi hết thời hạn báo trước, trừ trường hợp người sử dụng lao động cho miễn việc báo trước.
Người lao động vi phạm thời gian báo trước thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động tiền lương tương ứng những ngày không thực hiện báo trước.
Người lao động có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa hết thời hạn báo trước.
Khi hết thời hạn báo trước, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng và bị lập biên bản 2 lần trong tháng mà sau đó vẫn không khắc phục (mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị).
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nữa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa phục hồi.
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc ngững lý do bất khả kháng khác (do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động (Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấ phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp bị vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh).
Người sử dụng lao động sa thải người lao động vì:
Trước khi đơn hấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chổ làm việc). Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cớ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động. Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải được báo trước bằng văn bản theo đúng thời hạn báo trước. Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người ,lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương phải trả cho người lao động trong những ngày không báo trước.
Căn cứ vào số tiền lương hàng tháng người lao động nhận được sau khi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nộp thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao ( nếu có), người sử dụng lao động khấu trừ dần những khoản đã tạm ứng và khoản bồi thường thiệt hại vật chất như đã nêu trên.
Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những ngày chưa nghỉ trong các trường hợp sau đây:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.