LVT Lawyers Hotline: 028.73096558 - 0938086558 logo-luat-van-tin-tieng-vietlogo-luat-van-tin-tieng-anhlogo-luat-van-tin-korea

CHUYÊN MỤC HỎI ĐÁP

CÂU HỎI - CHUYÊN MỤC Hỏi đáp Lao Động

  • NSDLĐ phải xử lý như thế nào trong trường hợp NLĐ không phản hồi về thông báo của NSDLÐ về kết quả của việc làm thử?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Theo quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo kết quả về việc làm thử của NLĐ trong thời gian thử việc như sau:

    (Điều 27 Bộ luật Lao động và Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.)

    – Thông báo trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc của NLĐ đối với NLĐ mà có trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên (thời gian thử việc tối đa là 60 ngày) hoặc đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ (thời gian thử việc tối đa là 30 ngày); hoặc

    – Thông báo vào ngày cuối cùng khi kết thúc thời gian thử việc đối với NLÐ thử việc có thời hạn thử việc không quá 06 ngày làm việc. Nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, trước tiên, NSDLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ thời hạn thông báo cho NLĐ biết kết quả công việc đã làm thử trong thời hạn như trên.

    Về phía NLĐ, pháp luật lao động hiện hành không có. định về thời hạn bắt buộc mà NLĐ phải phản hồi thông báo về kết quả thử việc đạt yêu cầu của NSDLĐ. Về nguyên tắc, NLĐ chỉ phải phản hồi ý kiến của họ không muộn hơn ngày cuối cùng của thời hạn thử việc về việc có đồng ý giao kết HĐLĐ với NSDLĐ hay không.

    Giả định trong trường hợp NSDLĐ đã thực hiện thông báo kết quả thử việc đạt yêu cầu đến NLĐ 03 ngày trước khi kết thúc thời hạn thử việc, thì NSDLÐ có thể phải đợi phản hồi của NLĐ đến thời điểm kết thúc thời gian thử việc để đưa ra hướng giải quyết tại thời điểm hết thời gian thử việc. Cụ thể như sau:

    • Trong trường hợp NLĐ đồng ý ký HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành giao kết HĐLÐ;
    • Trong trường hợp NLĐ không đồng ý giao kết HĐLĐ, NSDLĐ nên tiến hành lập thỏa thuận về chấm dứt thời gian thử việc và NLĐ không tiếp tục làm việc để tránh rủi ro liên quan đến việc NLĐ khiếu nại NSDLĐ không ký kết HĐLĐ sau khi kết thúc thời gian thử việc.

    Tuy nhiên, nếu sau khi kết thúc thời hạn thử việc, mà NLĐ vẫn không chịu phản hồi về việc có ký HĐLĐ hay không nhưng vẫn tiếp tục đi làm thì trường hợp này HĐLÐ chưa được giao kết vì lỗi của NLĐ nên quan hệ lao động giữa các bên coi như chưa được xác lập. Theo tham khảo ý kiến của chuyên viên Sở LĐTBXH Thành phố Hồ Chí Minh, nếu NSDLĐ có đầy đủ chứng cứ về việc đã nhắc nhở, thúc

    HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG đẩy, xúc tiến việc các bên phải giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể yêu cầu cơ quan quản lý lao động địa phương có thẩm quyền và Tòa án giải quyết trên cơ sở cung cấp các tài liệu chứng minh NLÐ đã không thực hiện nghĩa vụ phản hồi đến NSDLĐ khi kết thúc thời gian thử việc (như thông báo kết quả thử việc đạt yêu cầu, thư nhắc nhở..) để có cơ sở chấm dứt việc giao kết HĐLĐ với NLĐ.

  • Các văn phòng đại diện cho thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có được quyền trực tiếp tuyển dụng nhân sự là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện không? Nếu không được thì phải thông qua các cơ quan Nhà nước nào? Văn phòng đại diện có phải trả phí dịch vụ tuyển dụng cho các cơ quan Nhà nước này không? Nếu các cơ quan Nhà nước này không tìm được người theo yêu cầu thì văn phòng đại diện có thể trực tiếp tuyển dụng nhân sự không? Thời gian chờ đợi các cơ quan Nhà nước tìm được người phù hợp là bao lâu? Nếu được phép tuyển dụng trực tiếp thì văn phòng đại diện vẫn phải báo cáo định kỳ cho cơ quan Nhà nước đó không?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    1. Các văn phòng đại diện cho thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có được quyền trực tiếp tuyển dụng nhân sự là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện không? Nếu không được thì phải thông qua các cơ quan Nhà nước nào? Văn phòng đại diện có phải trả phí dịch vụ tuyển dụng cho các cơ quan Nhà nước này không?

    Theo quy định của pháp luật, văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam (“VPĐD”) không được trực tiếp tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam làm việc cho VPĐD mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyen tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài.

    (Điều 4.1(a) và 4.2(a) Nghị định 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014.)

    Theo đó, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý NLĐ là người Việt Nam làm việc tại sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền. Ví dụ, tại Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyển hiện nay là Công ty TNHH Một Thành Viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO).

    Liên quan đến phí dịch vụ tuyển dụng, quy định của pháp luật chưa có quy định cụ thể. Thực tiễn cho thấy, khoản phí dịch vụ đối với việc tuyển chọn, giới thiệu NLĐ là người Việt Nam cho VPĐD tại FOSCO hiện nay là khoảng từ 20% – 30% tiền lương tháng đầu tiên của 01 NLĐ tuyển dụng được. Lưu ý là mức phí này có thể được FOSCO thay đổi tại từng thời điểm.

    2. Nếu các cơ quan Nhà nước này không tìm được người theo yêu cầu thì văn phòng đại diện có thể trực tiếp tuyển dụng nhân sự không? Thời gian chờ đợi các cơ quan Nhà nước tìm được người phù hợp là bao lâu? Nếu được phép tuyển dụng trực tiếp thì văn phòng đại diện vẫn phải báo cáo định kỳ cho cơ quan Nhà nước đó không?

    Do việc tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam làm việc tại VPĐD phải được tiến hành thông qua tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền, nên khi tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam, VPĐD phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau:

    (Điều 6 Nghị định 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014.)

    Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng NLĐ là người Việt Nam, VPĐD phải gửi văn bản đề nghị tuyển NLĐ là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ Việt Nam. Trong văn bản phải nêu rõ yêu cầu. về vị trí việc làm, số lượng, trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ, thời hạn cần tuyển; quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ là người Việt Nam và của VPĐD. trong quá trình làm việc và khi thôi việc đối với từng vị trí việc làm cần tuyển;

    Bước 2A: Trong thời hạn 15 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của VPĐD, tổ chức có thẩm bp quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam có trách nhiệm tuyển chọn, giới thiệu NLÐ là người Việt Nam theo để nghị của VPĐD;

    Bước 2B: Hết thời hạn này mà tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam không tuyển chọn, giới thiệu được NLĐ là người Việt Nam thì VPĐD mới được trực tiếp tuyển dụng; và

    Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết HĐLĐ với NLĐ là người Việt Nam, VPDĐ phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao HĐLĐ đã ký kết với NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam.

    Như vậy, VPĐD vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng NLĐ là người Việt Nam, với điều kiện đã gửi văn bản đe nghị (tại Bước l1) nhưng tổ chức có thẩm quyền tuyên. quản lý NLĐ là người Việt Nam không tuyển chọn, giới thiệu được NLĐ sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận đôn đề nghị của VPÐD.

    Ngoài ra, trước ngày 10/6 và ngày 10/12 hằng năm, VPĐD còn phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hằng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý NLĐ là người Việt Nam theo mẫu quy định”). Do đó, kể cả trường hợp VPĐD được phép trực tiếp tuyển dụng như được nêu tại Bước 2B nói trên, VPĐD vẫn có nghĩa vụ báo cáo định kỳ về tình hình tuyển dụng, sử dụng NLĐ là người Việt Nam cho tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền.

    (Điều 8.3 Nghị định 75/2014/NĐ-CP và Điều 5.1(a) Thông tư 16/2015/TT-BLĐTBXH.)

  • Hợp đồng cộng tác viên có phải là một loại HĐLĐ không? Việc giao kết hợp đồng cộng tác viên có rủi ro pháp lý gì cho NSDLĐ không?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    1. Hợp đồng cộng tác viên có phải là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định hay không?

     1.1. Cơ sở pháp lý điều chỉnh hợp đồng cộng tác viên

    Về mặt pháp lý, hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại hợp đồng dịch vụ do tồn tại mối quan hệ giữa bên cung ứng dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ. Khái niệm về hợp đồng dịch vụ hiện nay đang được điều chỉnh bởi hai nguồn luật chính là Bộ luật Dân sự và Luật Thương mại. Vấn đề đặt ra ở đây là Bộ luật Dân sự hay Luật Thương mại sẽ là nguồn luật điều chỉnh trong trường hợp này? Xem xét bản chất của hợp đồng cộng tác viên, có thể thấy rằng đây là một hoạt động nhằm mục đích sinh lời (cả doanh nghiệp là bên sử dụng dịch vụ và cá nhân là bên cung ứng god b dịch vụ đều hướng đến mục đích tìm kiếm lợi nhuận) nên onguồn luật điều chỉnh đối với loại hợp đồng cộng tác viên sẽ là Luật Thương mại căn cứ vào các nguyên tắc về pham vi điều chỉnh của Luật Thương mại.

    1.2. Hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một loại HĐLÐ hay không?

    Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, có ba loại HĐLĐ mà NSDLĐ có thể giao kết với NLÐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLÐ xác định thời hạn và HĐLÐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có o in thời hạn dưới 12 tháng”. Do đó, về cơ bản thì hợp đóng cộng tác viên không phải là một loại HĐLĐ được quy định trong Bộ luật Lao động.

    (Điều 22.1 Bộ luật Lao động.)

    Tuy nhiên, xem xét nội dung của một HĐLĐ, Bộ luật Lao động có nêu định nghĩa về HÐLÐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLÐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 15 Bộ luật Lao động.)

    Cụ thể, một HĐLĐ phải có những quy định liên quan đến quyền lợi của NLĐ chẳng hạn hạn hợp đồng tối đa là dưới 12 tháng), tiền lương, thời như: thời hạn của HĐLĐ (đối với HĐLĐ mùa vụ thì thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm them giờ…

    (Điều 23.1 Bộ luật Lao động.)

    Do vậy, nếu nội dung của hợp đồng cộng tác viên lại bao gồm những nội dung giống hoặc tương tự như nội dung của HĐLÐ thì hợp đồng cộng tác viên có thể được xem là một HĐLĐ, tức là giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động chứ không phải là mối quan hệ cung ứng dịch vụ.

    2.Rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ khi giao kết hợp đồng cộng tác viên thay cho HĐLĐ.

    Thứ nhất, về chủ thể giao kết hợp đồng, Điều 2 Luật Thương mại quy định, các hoạt động thương mại (bao Anjb gồm hoạt động cung ứng dịch vụ) đều phải được thương nhân thực hiện (cụ thể là tổ chức, cá nhân có đăng ký kinh doanh), chỉ trừ trường hợp “cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh”.

    (Điều 2 Luật Thương mại.)

    Các trường hợp được xem là cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh đã được liệt kê cụ thể tại Nghị định 39/2007/NĐ-CP ngày 16/03/2007, chủ yếu bao gồm các loại hình dịch vụ nhỏ lẻ như đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định và những cá nhân này sẽ không được gọi là thương nhân. Đặt vào trường hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp (cụ thể trong mối quan hệ hợp đồng cộng tác viên), rõ ràng là doanh nghiệp không đi thuê một cá nhân để cung cấp thường xuyên loại dịch vụ nhỏ lẻ nêu trên mà là thuá cá nhân vào các hoạt động dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định nào đó, và khi thưc hiện cung ứng dịch vụ (ngoài các dịch vụ nhỏ lẻ trên) các cá nhân phải có đăng ký kinh doanh theo quy định mới được phép thực hiện.

    Chính vì vậy, việc doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên như trên với một cá nhân để thực hiện các dịch vụ có liên quan đến một chuyên môn và trình độ nhất định có thể tiềm ẩn nhiều rủi ro cho doanh nghiệp bởi vì cá nhân cung cấp dịch vụ đó có thể không được pháp luật thừa nhận là “cá nhân không phải đăng ký kinh doanh theo quy định của Luật Thương mại” để được phép cung cấp dịch vụ cho một thương nhân là doanh nghiệp.

    Mặt khác, như đã phân tích ở trên, việc hợp đồng cộng tác viên không phải là một loại HĐLÐ được quy định và điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động nhưng về bản chất giữa các bên đã xác lập mối quan hệ lao động thông qua hợp đồng cộng tác viên nên sẽ tồn tại nhiều rủi ro cho NSDLĐ. Bởi vì, nếu người cộng tác viên nắm được các quy định của pháp luật lao động và khởi kiện doanh nghiệp tại Tòa án để bảo vệ quyền lợi của họ thì doanh nghiệp có thể gặp rủi ro là Tòa án sẽ không công nhận tính pháp lý của hợp đồng cộng tác viên và doanh nghiệp sẽ buộc phải giao kết HĐLĐ với người cộng tác viên đó để xác lập mối quan hệ lao động giữa các bên theo đúng quy định của pháp luật lao động. Khi đó, ngoài việc phải giao kết HĐLÐ, doanh nghiệp có thể sẽ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ cho khoảng thời gian mà NLĐ đã anyb làm việc cho doanh nghiệp trước đó theo hợp đồng cộng tác viên (bao gồm cả các quyền lợi về đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ, trả tiền lương làm thêm giờ..). Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính với mức phạt tối đa là 4.000.000 đồng về việc không giao oub kết đúng loại HĐLĐ với NLĐ.

    (Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ: Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.)

    Từ các phân tích nêu trên, doanh nghiệp nên cần nhắc giao kết HĐLÐ theo mùa vụ với cộng tác viên (phải tuân theo các yêu cầu và quy định về hợp đồng mùa vụ) theo quy định của pháp luật lao động thay vì ký hợp đồng cộng tác viên nhằm tuân thủ quy định của pháp. lao động hiện hành và hạn chế rủi ro về tranh chấp như trên. Cũng lưu ý thêm rằng, khi giao kết HĐLĐ theo mùa vụ, doanh nghiệp chỉ được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc không có tính chất thường xuyên (trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác). Nếu công việc đó có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì NSDLÐ phải ký kết HÐLÐ xác định thời hạn với NLĐ theo như quy định của pháp luật lao động.

  • Đối tượng áp dụng của luật lao động Việt Nam là ai? Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của luật lao động Việt Nam? HĐLĐ có hiệu lực có phải là một tiền đề bắt buộc trong mối quan hệ lao động không?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    1. Đối tượng áp dụng của luật lao động là gì?

    Theo quy định tại Điều 2 Bộ luật Lao động, đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động bao gồm:

    NLĐ Việt Nam(2) :

    1. Điều 3.1 Bộ luật Lao động và Điều 3.2 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.

    – NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

    – NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ; và

    – NLĐ phải có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLÐ.

     Người học nghề, tập nghề:

    (Điều 58 và Điều 61.1 Bộ luật Lao động.)

    – NLĐ lựa chọn học nghề, tập nghề tại nơi làm việc theo nhu cầu việc làm của mình. Người học nghề, tập nghề được NSDLĐ tuyển vào vừa học nghề, tập nghề và làm việc cho mình. Người học nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề.

    NSDLĐ:

    (Điều 3.2 Bộ luật Lao động và Điều 3.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 12/01/2015.)

    • Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HÐLÐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

    NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

    – NLĐ là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức được quy định tại Điều 2.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016.

    Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:

    – Cơ quan, cá nhân có trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động: Sở LĐTBXH, Bộ LĐTBXH, Tòa án nhân dân các cấp; chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh.. và các cơ quan, tổ chức khác.

    2. Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của phán luật lao động? HĐLĐ có hiệu lực có phải là một tiền để bắt buộc không?

     Bộ luật Lao động quy định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ trong mối quan hệ lao động, cụ thể quan hệ thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ, và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Ngoài các mối quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chỉnh những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình dạy nghề, học nghề, đưa đi đào tạo, quá trình thử việc. Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, chỉ làm việc dưới hình thức để thực hiện HĐLĐ thì các bên mới giao kết HĐLÐ. Các hình thức làm việc khác của NLĐ là là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (như di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay để thực hiện hợp đồng kinh tế, thương mại, dịch vụ) thì HĐLĐ không yêu cầu. Theo đó, HĐLÐ không phải là tiền đề bắt buộc trong mọi trường hợp.

    ( Điều 59, 61 và 62 Bộ luật Lao động. Điều 26 Bộ luật Lao động.)

    Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, ngoài các quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chính những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình đạy nghề, học nghề, đào tạo nghề. Do đó, căn cứ vào HĐLĐ để xác định mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là chưa đủ mà cần phải xem xét các mối quan hệ lao động khác đã hình thành trước khi giao kết HĐLÐ như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Đó là chưa kể đến việc xác định mối quan hệ lao động trong trường hợp NLĐ là người nước ngoài cũng không thể chỉ dựa vào HĐLÐ. Việc ký kết HĐLĐ với NLĐ là người nước ngoài đã có giấy phép lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức thực hiện HĐLĐ.

    (Điều 2.1(a) Nghị định 11/2016/NÐ-CP ngày 03/02/2016.)

  • Việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLÐ phải được hiểu như thế nào cho đúng? Có phải hiểu rằng chỉ cần tồn tại mối quan hệ “lao động – tiền lương” hoặc HĐLÐ trên thực tế thì được xem là có tồn tại mối quan hệ lao động không?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Điều 3.6 Bộ luật Lao động quy định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động chưa có quy định nào định nghĩa về thuê, mướn lao động. Có thể hiểu rằng thuê mướn lao động là việc NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ; đổi lại NSDLĐ trả lương và các phúc lợi khác cho NLÐ.

    Quan hệ lao động bắt đầu hình thành khi NSDLÐ tuyển dụng NLĐ làm việc cho mình và kéo dài trong suốt khoảng thời gian sử dụng NLĐ. Theo quy định của Bộ luật Lao động, một số quan hệ lao động phát sinh ngay từ trước khi ký kết HĐLĐ như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Tùy vào thỏa thuận cụ thể giữa các bên, mặc dù hai bên thỏa thuận và có thể gọi tên thỏa thuận không phải là HĐLĐ nhưng khi có tranh chấp xảy ra, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kết luận thỏa thuận đó là HĐLĐ căn cứ vào việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa các bên trên thực tế. Trong trường hợp có phát sinh quan hệ lao động theo quy định tại Điều 3.6 Bộ luật Lao động nêu trên mà các bên không giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính về việc không giao kết HĐLĐ đó với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng cho vi phạm từ 01 người đến 10 NLĐ(1).

    1. Điều 5.1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015.

    Như vậy, kể cả khi không giao kết HĐLĐ, quan hệ lao động vẫn tồn tại hình thành nếu giữa NSDLĐ và NLĐ có phát sinh việc thuê, mướn, sử dụng lao động và trả lương trên thực tế.

  • Bảo hiểm y tế là gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Bảo hiểm y tế là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của Luật BHYT (Khoản 1, Điều 2, Luật BHYT).
    • Luật BHYT không áp dụng đối với BHYT mang tính kinh doanh (Khoản 3, Điều 1, Luật BHYT).
  • Hiện nay có mấy loại hình bảo hiểm y tế đang được thực hiện?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Từ nay đến hết 31/12/2013 các đối tượng khi chưa có trách nhiệm tham gia BHYT theo quy định của Luật BHYT thì được tự nguyện BHYT. Như vậy, từ nay đến hết năm 2013 sẽ có 2 loại hình BHYT (Khoản 3 Điều 50 Luật BHYT):
      1. BHYT đối với người có trách nhiệm tham gia BHYT.
      2. BHYT đối với người tự nguyện tham gia BHYT.
    • Từ ngày 01/01/2014 toàn dân có trách nhiệm tham gia BHYT. Như vậy, chỉ còn BHYT đối với người có trách nhiệm tham gia BHYT. 
  • Người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH tham gia BHYT bao gồm những đối tượng nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH tham gia BHYT gồm (Điều 1, Thông tư số 09):

    1. Người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng.
    2. Người đang hưởng trợ cấp BHXH hằng tháng do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
    3. Người đã thôi hưởng trợ cấp mất sức lao động đang hưởng trợ cấp hằng tháng từ NSNN.
    4. Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp.
  • Các đối tượng được Ngân sách nhà nước hỗ trợ một phần mức đóng BHYT gồm những đối tượng nào, mức hỗ trợ là bao nhiêu và khi nào được áp dụng?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Các đối tượng được Ngân sách nhà nước (NSNN) hỗ trợ một phần mức đóng BHYT gồm (Khoản 5 Điều 3 Nghị định số 62):

    1. Người thuộc hộ gia đình cận nghèo, NSNN hỗ trợ tối thiểu bằng 50% mức đóng, áp dụng từ ngày 01 tháng 7 năm 2009.
    2. Học sinh, sinh viên mà thuộc hộ cận nghèo, NSNN hỗ trợ tối thiểu bằng 50% mức đóng, áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.
    3. Học sinh, sinh viên không thuộc hộ cận nghèo, NSNN hỗ trợ tối thiểu bằng 30% mức đóng, áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.
    4. Người thuộc hộ gia đình làm nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp mà có mức sống trung bình, NSNN hỗ trợ tối thiểu bằng 30% mức đóng, áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2012.
  • Người có trách nhiệm tham gia BHYT đóng BHYT dựa trên cơ sở nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Căn cứ đóng BHYT là tiền lương, tiền công, tiền trợ cấp, cụ thể như sau (Điều 14, Luật BHYT):

    1. Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì căn cứ để đóng BHYT là tiền lương tháng theo ngạch bậc, cấp quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có).
    2. Người lao động hưởng tiền lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động thì căn cứ để đóng BHYT là tiền lương, tiền công tháng được ghi trong hợp đồng lao động.
    3. Người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng thì căn cứ để đóng BHYT là tiền lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hằng tháng.
    4. Các đối tượng khác thì căn cứ để đóng BHYT là mức lương tối thiểu.
  • Trường hợp tất cả các thành viên trong một hộ gia đình cùng tham gia BHYT thì mức đóng BHYT có được giảm trừ không? Áp dụng với đối tượng nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Mức đóng BHYT sẽ được giảm trừ trong trường hợp tất cả các thành viên trong một hộ gia đình cùng tham gia BHYT, cụ thể như sau (Khoản 6 Điều 3 Nghị định số 62):

    1. Đối tượng áp dụng: Người thuộc hộ gia đình cận nghèo và người thuộc hộ gia đình làm nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp mà có mức sống trung bình tham gia BHYT theo hộ gia đình bao gồm toàn bộ người có tên trong sổ hộ khẩu và đang sống chung trong một nhà; Thân nhân của người lao động.
    2. Mức đóng của các thành viên như sau: Người thứ nhất đóng bằng mức quy định; người thứ hai, thứ ba, thứ tư đóng lần lượt bằng 90%, 80%, 70% mức đóng của người thứ nhất; từ người thứ năm trở đi đóng bằng 60% mức đóng của người thứ nhất.
  • Mức đóng, trách nhiệm và phương thức đóng BHYT học sinh, sinh viên được quy định như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Mức đóng BHYT đối với HSSV bằng 3% mức lương tối thiểu. Định kỳ sáu tháng một lần hoặc một năm, tổ chức quản lý học sinh, sinh viên thu tiền đóng BHYT của đối tượng để nộp vào quỹ BHYT (Điều 3, Điều 5, Nghị định số 62).
    • Ngân sách nhà nước hỗ trợ tối thiểu 50% mức đóng đối với học sinh, sinh viên thuộc hộ gia đình cận nghèo và hỗ trợ tối thiểu 30% mức đóng đối với học sinh, sinh viên từ ngày 01/01/2010 (Khoản 5, Điều 3, Nghị định số 62).
  • Trường hợp một người đồng thời thuộc nhiều đối tượng hoặc có nhiều hợp đồng lao động thì đóng BHYT như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Trường hợp một người đồng thời thuộc nhiều đối tượng hoặc có nhiều hợp đồng lao động thì đóng như sau (Khoản 2, Điều 13, Luật BHYT):

    1. Trường hợp một người đồng thời thuộc nhiều đối tượng tham gia BHYT khác nhau, thì chỉ đóng BHYT theo đối tượng đầu tiên mà người đó được xác định theo thứ tự của các đối tượng quy định trong Luật BHYT.
    2. Trường hợp người lao động theo quy định của Luật BHYT nếu có thêm một hoặc nhiều hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên thì đóng BHYT theo hợp đồng lao động có mức tiền lương, tiền công cao nhất.
  • Thẻ BHYT có thời hạn sử dụng như thế nào ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Thẻ BHYT có giá trị sử dụng như sau (Khoản 3 Điều 16 Luật BHYT):

    • Kể từ ngày đóng BHYT đối với người có trách nhiệm tham gia BHYT hoặc người tự nguyện tham gia BHYT liên tục từ lần thứ 2 trở đi.
    • Sau 30 ngày đối với người tự nguyện tham gia BHYT lần đầu hoặc đóng BHYT không liên tục. Riêng đối với quyền lợi về dịch vụ kỹ thuật cao thì thẻ BHYT có giá trị sử dụng sau 180 ngày kể từ ngày đóng BHYT.
    • Đối với trẻ em dưới 6 tuổi thì thẻ BHYT có giá trị sử dụng đến ngày trẻ đủ 72 tháng tuổi.
  • Hồ sơ cấp thẻ BHYT cho trẻ em dưới 6 tuổi bao gồm những gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Hồ sơ cấp thẻ BHYT cho trẻ em dưới 6 tuổi bao gồm (Điều 17 Luật BHYT):
      1. Bản sao giấy chứng sinh hoặc bản sao giấy khai sinh. Trường hợp trẻ em chưa có bản sao giấy chứng sinh hoặc bản sao giấy khai sinh thì phải có giấy xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi cư trú của cha, mẹ hoặc người giám hộ.
      2. Danh sách hoặc giấy đề nghị cấp thẻ bảo hiểm y tế của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi trẻ em cư trú.
    • Trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, tổ chức BHYT phải cấp thẻ BHYT cho trẻ em dưới 6 tuổi.
  • Người tham gia BHYT được đổi lại thẻ BHYT trong trường hợp nào và cần có những thủ tục gì và có ảnh hưởng đến quyền lợi không?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Luật BHYT (Điều 19) quy định thẻ BHYT được đổi lại trong trường hợp thẻ bị rách, nát hoặc hỏng; thay đổi nơi đăng ký khám bệnh, chữa bệnh ban đầu; thông tin ghi trong thẻ không đúng. 
    • Hồ sơ đổi thẻ BHYT gồm: Đơn đề nghị đổi thẻ của người tham gia BHYT và thẻ BHYT.
    • Cơ quan BHXH đổi thẻ cho người tham gia BHYT trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ. Người được đổi thẻ BHYT do thẻ bị rách, nát hoặc hỏng phải nộp phí. Trong thời gian chờ đổi thẻ, người có thẻ vẫn được hưởng quyền lợi của người tham gia BHYT.
  • Người tham gia BHYT được hưởng quyền lợi gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người tham gia BHYT được Quỹ BHYT chi trả các chi phí sau (Điều 21 Luật BHYT, Thông tư số 09): 

    • Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, khám thai định kỳ và sinh con.
    • Khám bệnh để sàng lọc, chẩn đoán sớm một số bệnh.
    • Vận chuyển người bệnh từ tuyến huyện lên tuyến trên trong trường hợp cấp cứu hoặc khi đang điều trị nội trú phải chuyển tuyến chuyên môn kỹ thuật áp dụng đối với người có công với cách mạng; người thuộc diện hưởng trợ cấp bảo trợ xã hội hàng tháng; người thuộc hộ gia đình nghèo, cận nghèo; người dân tộc thiểu số đang sinh sống tại vùng có điều kiện kinh tế – xã hội khó khăn, đặc biệt khó khăn; trẻ em dưới 6 tuổi.
    • Chăm sóc sức khoẻ ban đầu tại y tế trường học đối với học sinh, sinh viên tham gia BHYT.
  • Như thế nào là đi khám chữa bệnh BHYT đúng quy định?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Đi khám, chữa bệnh đúng quy định (trừ trường hợp cấp cứu) là:

    • Đi khám chữa bệnh đúng nơi đăng ký khám chữa bệnh ban đầu ghi trên thẻ.
    • Có xuất trình thẻ BHYT và giấy tờ có ảnh hợp lệ (trừ trẻ em dưới 6 tuổi).
    • Trong trường hợp chuyển tuyến phải có giấy/hồ sơ chuyển viện và đúng tuyến chuyên môn kỹ thuật theo quy định.
  • Người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh đúng quy định mức hưởng BHYT như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh đúng quy định, Quỹ BHYT thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh trong phạm vi được hưởng như sau (Điều 22 Luật BHYT và Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 62):

    1. 100% chi phí đối với người có công với cách mạng; trẻ em dưới 6 tuổi; sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn, kỹ thuật đang công tác trong lực lượng công an nhân dân.
    2. 100% chi phí khám bệnh, chữa bệnh tại tuyến xã.
    3. 100% chi phí khám bệnh, chữa bệnh trong trường hợp tổng chi phí của một lần khám bệnh, chữa bệnh thấp hơn 15% mức lương tối thiểu.
    4. 95% chi phí khám bệnh, chữa bệnh đối với người hưởng lương hưu, người thuộc diện hưởng trợ cấp bảo trợ xã hội và trợ cấp mất sức lao động hàng tháng; người thuộc hộ gia đình nghèo; người dân tộc thiểu số đang sinh sống tại vùng có điều kiện kinh tế – xã hội khó khăn, đặc biệt khó khăn.
    5. 80% chi phí khám, chữa bệnh đối với các đối tượng khác.
    6. Trường hợp tự chọn thầy thuốc, tự chọn buồng bệnh thì chỉ được quỹ BHYT thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh theo giá dịch vụ hiện hành của nhà nước áp dụng cho cơ sở KCB đó và theo các mức hưởng nêu trên.
  • Mức hưởng BHYT khi người tham gia BHYT đi khám chữa bệnh không đúng quy định thì như thế nào ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh không đúng cơ sở KCB ban đầu hoặc không đúng tuyến, Quỹ BHYT thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh trong phạm vi được hưởng như sau (Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 62):

    • 70% chi phí đối với trường hợp khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn hạng III và không vượt quá 40 tháng lương tối thiểu cho mỗi lần sử dụng dịch vụ kỹ thuật cao, chi phí lớn.
    • 50% chi phí đối với trường hợp khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn hạng II và không vượt quá 40 tháng lương tối thiểu cho mỗi lần sử dụng dịch vụ kỹ thuật cao, chi phí lớn.
    • 30% chi phí đối với trường hợp khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn hạng I, hạng Đặc biệt và không vượt quá 40 tháng lương tối thiểu cho mỗi lần sử dụng dịch vụ kỹ thuật cao, chi phí lớn.
  • Thủ tục khi đi khám bệnh, chữa bệnh BHYT ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người tham gia BHYT khi đi khám bệnh, chữa bệnh (Khoản 1 và khoản 2, Điều 13, Thông tư số 09):

    1. Xuất trình thẻ BHYT có ảnh; trường hợp thẻ BHYT chưa có ảnh thì xuất trình thẻ BHYT và một loại giấy tờ hợp lệ khác có ảnh.
    2. Đối với trẻ em dưới 6 tuổi khi đi khám bệnh, chữa bệnh phải xuất trình thẻ BHYT; trường hợp chưa có thẻ BHYT thì xuất trình giấy khai sinh hoặc giấy chứng sinh. Trường hợp phải điều trị ngay sau khi sinh mà chưa có giấy chứng sinh thì thủ trưởng cơ sở y tế và cha (hoặc mẹ) hoặc người giám hộ của trẻ ký xác nhận vào hồ sơ bệnh án để thanh toán với Bảo hiểm xã hội và chịu trách nhiệm về việc xác nhận này.
  • Trường hợp người có thẻ BHYT đi khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở y tế không ký hợp đồng KCB BHYT, hoặc không đủ thủ tục theo quy định thì có được quỹ BHYT thanh toán không và mức thanh toán như thế nào ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người tham gia BHYT khi đi KCB tại cơ sở y tế không ký hợp đồng KCB BHYT, không đủ thủ tục theo quy định, người có thẻ BHYT tự thanh toán chi phí với bệnh viện và được Quỹ BHYT thanh toán theo chi phí thực tế của các dịch vụ trong phạm vi được hưởng theo quy định nhưng không quá các mức sau (Khoản 2, Điều 9, Thông tư 09):

    1. Một đợt điều trị ngoại trú:
      • Bệnh viện từ hạng III trở xuống 55.000 đồng.
      • Bệnh viện hạng II 120.000 đồng.
      • Bệnh viện hạng I và hạng đặc biệt 340.000 đồng.
    2. Một đợt điều trị nội trú: 
      • Bệnh viện từ hạng III trở xuống 450.000 đồng.
      • Bệnh viện hạng II 1.200.000 đồng.
      • Bệnh viện hạng I và hạng đặc biệt 3.600.000 đồng.
  • Quỹ BHYT không thanh toán đối với trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Các trường hợp không được hưởng BHYT, bao gồm (Điều 23 Luật BHYT):

    1. Chi phí trong trường hợp thuộc phạm vi được hưởng của người tham gia BHYT đã được ngân sách nhà nước chi trả.
    2. Điều dưỡng, an dưỡng tại cơ sở điều dưỡng, an dưỡng.
    3. Khám sức khỏe.
    4. Xét nghiệm, chẩn đoán thai không nhằm mục đích điều trị.
    5. Sử dụng kỹ thuật hỗ trợ sinh sản, dịch vụ kế hoạch hóa gia đình, nạo hút thai, phá thai, trừ trường hợp phải đình chỉ thai nghén do nguyên nhân bệnh lý của thai nhi hay của sản phụ.
    6. Sử dụng dịch vụ thẩm mỹ.
    7. Điều trị lác, cận thị và tật khúc xạ của mắt.
    8. Sử dụng vật tư y tế thay thế bao gồm chân tay giả, mắt giả, răng giả, kính mắt, máy trợ thính, phương tiện trợ giúp vận động trong khám bệnh, chữa bệnh và phục hồi chức năng.
    9. Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng đối với bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, thảm họa.
    10. Khám bệnh, chữa bệnh trong trường hợp tự tử, tự gây thương tích.
    11. Khám bệnh, chữa bệnh nghiện ma túy, nghiện rượu hoặc chất gây nghiện khác.
    12. Khám bệnh, chữa bệnh tổn thương về thể chất, tinh thần do hành vi vi phạm pháp luật của người đó gây ra.
    13. Giám định y khoa, giám định pháp y, giám định pháp y tâm thần.
    14. Tham gia thử nghiệm lâm sàng, nghiên cứu khoa học.
  • Hợp đồng khám bệnh,chữa bệnh BHYT là gì ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh BHYT là văn bản thoả thuận giữa tổ chức BHYT với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc cung ứng dịch vụ và thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh BHYT (Khoản 1, Điều 25 Luật BHYT).

  • Hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh BHYT gồm các nội dung gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh BHYT gồm các nội dung chủ yếu sau (Khoản 2, Điều 25 Luật BHYT):

    • Đối tượng phục vụ và yêu cầu về chất lượng cung ứng dịch vụ.
    • Phương thức thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh.
    • Quyền và trách nhiệm của các bên.
    • Thời hạn hợp đồng.
    • Trách nhiệm do vi phạm hợp đồng.
    • Điều kiện thay đổi, thanh lý, chấm dứt hợp đồng.
    • Việc thỏa thuận về điều kiện thay đổi, thanh lý, chấm dứt hợp đồng quy định trên phải bảo đảm không làm gián đoạn việc khám bệnh, chữa bệnh của người tham gia BHYT.
  • Trong trường hợp cấp cứu, người có thẻ BHYT cần thực hiện thủ tục gì để được hưởng quyền lợi BHYT?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Thủ tục khám chữa bệnh BHYT trong trường hợp cấp cứu được quy định như sau (Khoản 3, Điều 13, Thông tư số 09):

    1. Trường hợp cấp cứu, tại cơ sở y tế có hợp đồng KCB BHYT và phải xuất trình thẻ BHYT có ảnh hoặc thẻ BHYT và giấy tờ tùy thân có ảnh trước khi ra viện để được hưởng quyền lợi BHYT. Với trẻ em dưới 6 tuổi thì xuất trình thẻ BHYT; trường hợp chưa có thẻ BHYT thì xuất trình giấy khai sinh hoặc giấy chứng sinh; trường hợp phải điều trị ngay sau khi sinh mà chưa có giấy chứng sinh thì thủ trưởng cơ sở y tế và cha (hoặc mẹ) hoặc người giám hộ của trẻ ký xác nhận vào hồ sơ bệnh án.
    2. Trường hợp cấp cứu tại cơ sở y tế không ký hợp đồng khám bệnh, chữa bệnh với Bảo hiểm xã hội thì cơ sở y tế có trách nhiệm cung cấp đầy đủ giấy tờ xác nhận tình trạng bệnh lý và các chứng từ hợp lệ về chi phí khám bệnh, chữa bệnh để người bệnh thanh toán với Bảo hiểm xã hội.
  • Người tham gia BHYT có được chuyển tuyến điều trị không?Cần những thủ tục gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    • Người bệnh có thẻ BHYT được chuyển tuyến khám chữa bệnh tùy theo mức độ bệnh tật, phù hợp với phạm vi chuyên môn và tuyến kỹ thuật. Trường hợp vượt quá khả năng chuyên môn kỹ thuật thì cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT có trách nhiệm chuyển người bệnh kịp thời đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT khác theo quy định về chuyển tuyến chuyên môn kỹ thuật theo quy định của Bộ Y tế (Điều 27 Luật BHYT, Điều 8 Thông tư 10).
    • Khi được chuyển đến cơ sở khác, người tham gia BHYT phải xuất trình thẻ BHYT và hồ sơ chuyển viện theo quy định của Bộ Y tế (Khoản 4, Điều 13, Thông tư số 09).
  • Người có thẻ BHYT khi đi công tác hoặc tạm trú ở địa phương khác thì khám chữa bệnh ở cơ sở y tế nào để được hưởng quyền lợi? Các thủ tục cần thiết là gì?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người có thẻ BHYT đi khám bệnh, chữa bệnh mà không phải trong tình trạng cấp cứu khi đi công tác, khi làm việc lưu động hoặc đến tạm trú tại địa phương khác thì được khám bệnh, chữa bệnh ban đầu tại cơ sở y tế tương đương với cơ sở đăng ký khám bệnh, chữa bệnh ban đầu ghi trên thẻ:

    • Phải xuất trình thẻ BHYT.
    • Giấy tờ tùy thân có ảnh (nếu thẻ BHYT không có ảnh).
    • Giấy công tác hoặc giấy đăng ký tạm trú để được hưởng quyền lợi theo quy định. (Khoản 6, Điều 13, Thông tư số 09).
  • Thanh toán chi phí khám chữa bệnh BHYT được thực hiện theo phương thức nào ?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Theo quy định của Luật BHYT có 3 phương thức thanh toán sau (Điều 30 Luật BHYT):

    1. Thanh toán theo định suất là thanh toán theo định mức chi phí khám bệnh, chữa bệnh và mức đóng tính trên mỗi thẻ BHYT được đăng ký tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT trong một khoảng thời gian nhất định.
    2. Thanh toán theo giá dịch vụ là thanh toán dựa trên chi phí của thuốc, hóa chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế được sử dụng cho người bệnh.
    3. Thanh toán theo trường hợp bệnh là thanh toán theo chi phí khám bệnh, chữa bệnh được xác định trước cho từng trường hợp theo chẩn đoán.
  • Thủ tục thanh toán trực tiếp chi phí khám bệnh, chữa bệnh cho người có thẻ BHYT được quy định như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Thủ tục thanh toán trực tiếp chi phí khám bệnh, chữa bệnh cho người có thẻ BHYT được quy định như sau (Điều 19, Thông tư 09):

    1. Hồ sơ đề nghị thanh toán, bao gồm: Giấy đề nghị thanh toán của người bệnh có thẻ BHYT (lập theo mẫu do BHXH Việt Nam ban hành); Thẻ BHYT (bản sao); Giấy ra viện hoặc hồ sơ bệnh án (bản chính hoặc bản sao); Các chứng từ hợp lệ (đơn thuốc, sổ y bạ, hóa đơn mua thuốc, hóa đơn thu viện phí và các chứng từ có liên quan khác).
    2. Trường hợp đi khám bệnh, chữa bệnh ở nước ngoài, hồ sơ đề nghị thanh toán còn bao gồm ý kiến trước khi đi khám chữa bệnh của một cơ sở y tế tuyến tỉnh hoặc tuyến trung ương xác nhận về tình trạng bệnh và hướng điều trị. Trường hợp được cử đi công tác hoặc học tập tại nước ngoài, phải có thêm quyết định của cấp có thẩm quyền cử đi công tác hoặc học tập tại nước ngoài. Nếu các hồ sơ, chứng từ viết bằng ngôn ngữ nước ngoài, phải dịch sang ngôn ngữ Việt Nam có công chứng.
  • Sau bao nhiêu ngày người bệnh có thẻ BHYT nhận được tiền thanh toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh theo hình thức thanh toán trực tiếp?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Thời hạn thanh toán chi phí trực tiếp cho người bệnh có thẻ BHYT được quy định như sau (Điều 19, Thông tư 09):

    1. Trong thời hạn 40 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị thanh toán của người tham gia BHYT khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh, thành phố.
    2. Trong thời hạn 60 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị thanh toán của người tham gia BHYT khám bệnh, chữa bệnh tại cơ sở y tế của tỉnh khác và khám bệnh, chữa bệnh ở nước ngoài, BHXH có trách nhiệm thẩm định và thanh toán cho người bệnh.
  • Có những loại hợp đồng lao động nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
    2. Hợp đồng lao động xác định thời hạnlà hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
    3. Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
  • Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì việc ký hợp đồng lao động được quy định thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết Hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

    Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

  • Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
    2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
    3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
    4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.
    5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
    6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
    7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
    8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
    9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động.
    10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
  • Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần phải có lý do, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày làm việc, người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.

    1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
      1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
      2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
      3. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
      4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
      5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
      6. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
      7. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
    2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
      • Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này.
      • Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này.
      • Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
  • Thủ tục người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người lao động gửi đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động, trong đơn nêu rõ lý do chấm dứt hợp đồng theo quy định (đính kèm các loại giấy tờ chứng minh lý do đó có thật, nếu có), trừ trường hợp là hợp đồng không xác định thời hạn không cần nêu lý do.

    Khi đã nộp đơn xin thôi việc, người lao động vẫn phải tiếp tục làm việc cho đến khi hết thời hạn báo trước, trừ trường hợp người sử dụng lao động cho miễn việc báo trước.

    Người lao động vi phạm thời gian báo trước thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động tiền lương tương ứng những ngày không thực hiện báo trước.

    Người lao động có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa hết thời hạn báo trước.

    Khi hết thời hạn báo trước, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

  • Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng và bị lập biên bản 2 lần trong tháng mà sau đó vẫn không khắc phục (mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị).

    Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nữa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa phục hồi.

    Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc ngững lý do bất khả kháng khác (do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

    Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động (Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá sản, giấ phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp bị vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh).

    Người sử dụng lao động sa thải người lao động vì:

    • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
    • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm.
    • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
  • Thủ tục người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn như thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Trước khi đơn hấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chổ làm việc). Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cớ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động. Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

    Việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải được báo trước bằng văn bản theo đúng thời hạn báo trước. Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người ,lao động một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương phải trả cho người lao động trong những ngày không báo trước.

  • Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc ( trừ trường hợp người lao động làm theo hợp đồng lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động theo hợp đồng lao động đã xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị 6 tháng liền và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nữa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục, doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động).
    2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ về việc khác được người sử dụng lao động cho phép.
    3. Người lao động là nữ trong các trường hợp kết hôn, có thai, nghỉ tahi sản, nôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Thế nào là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? khi đó xử lý nhưng thế nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
    2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
    3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
    4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
    5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
  • Người lao động bị khấu trừ lương trong trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động
    1. Người lao động bị khấu trừ lương trong trường hợp 1, 2 tạm ứng lương hoặc bồi thường thiệt hại vật chất.
    2. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc các hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quiy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng ( dưới năm triệu đồng) do sơ suất, thì phải bồi hường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương ( không được trừ quá 30% lương hàng tháng).

    Căn cứ vào số tiền lương hàng tháng người lao động nhận được sau khi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nộp thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao ( nếu có), người sử dụng lao động khấu trừ dần những khoản đã tạm ứng và khoản bồi thường thiệt hại vật chất như đã nêu trên.

  • Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày phép thì được trả lương trong những trường hợp nào?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những ngày chưa nghỉ trong các trường hợp sau đây:

    • Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để làm nghĩa vụ quân sự.
    • Hết hạn hợp đồng lao động.
    • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
    • Bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ.
    • Bị sa thải.
    • Nghỉ hưu.
    • Chết.
    • Thời gian nghỉ hàng năm được tính như sau: Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày nghỉ được tăng thêm theo thân niên tại doanh nghiệp (nếu có), chia cho 12 tháng ( không lấy số thập phân) nhân với số hàng tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hàng năm có lương.
  • Khi nào người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải?
    Chuyên mục : Hỏi đáp Lao Động

    Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

    1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
    2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. (Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này).
    3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

    Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.