LVT Lawyers Hotline: 028.73096558 - 0902826558 – 0903386558 logo-luat-van-tin-tieng-vietlogo-luat-van-tin-tieng-anhlogo-luat-van-tin-korea

Đối tượng áp dụng của luật lao động Việt Nam là ai? Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của luật lao động Việt Nam? HĐLĐ có hiệu lực có phải là một tiền đề bắt buộc trong mối quan hệ lao động không?

1. Đối tượng áp dụng của luật lao động là gì?

Theo quy định tại Điều 2 Bộ luật Lao động, đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động bao gồm:

NLĐ Việt Nam(2) :

  1. Điều 3.1 Bộ luật Lao động và Điều 3.2 Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.

– NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

– NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ; và

– NLĐ phải có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLÐ.

 Người học nghề, tập nghề:

(Điều 58 và Điều 61.1 Bộ luật Lao động.)

– NLĐ lựa chọn học nghề, tập nghề tại nơi làm việc theo nhu cầu việc làm của mình. Người học nghề, tập nghề được NSDLĐ tuyển vào vừa học nghề, tập nghề và làm việc cho mình. Người học nghề, tập nghề phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề.

NSDLĐ:

(Điều 3.2 Bộ luật Lao động và Điều 3.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 12/01/2015.)

  • Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HÐLÐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

– NLĐ là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức được quy định tại Điều 2.1 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016.

Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:

– Cơ quan, cá nhân có trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động: Sở LĐTBXH, Bộ LĐTBXH, Tòa án nhân dân các cấp; chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh.. và các cơ quan, tổ chức khác.

2. Quan hệ pháp luật nào sẽ chịu sự điều chỉnh của phán luật lao động? HĐLĐ có hiệu lực có phải là một tiền để bắt buộc không?

 Bộ luật Lao động quy định quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ trong mối quan hệ lao động, cụ thể quan hệ thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ, và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Ngoài các mối quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chỉnh những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình dạy nghề, học nghề, đưa đi đào tạo, quá trình thử việc. Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, chỉ làm việc dưới hình thức để thực hiện HĐLĐ thì các bên mới giao kết HĐLÐ. Các hình thức làm việc khác của NLĐ là là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (như di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay để thực hiện hợp đồng kinh tế, thương mại, dịch vụ) thì HĐLĐ không yêu cầu. Theo đó, HĐLÐ không phải là tiền đề bắt buộc trong mọi trường hợp.

( Điều 59, 61 và 62 Bộ luật Lao động. Điều 26 Bộ luật Lao động.)

Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, ngoài các quan hệ được thiết lập từ HĐLĐ, Bộ luật Lao động còn điều chính những mối quan hệ lao động phát sinh trong quá trình đạy nghề, học nghề, đào tạo nghề. Do đó, căn cứ vào HĐLĐ để xác định mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là chưa đủ mà cần phải xem xét các mối quan hệ lao động khác đã hình thành trước khi giao kết HĐLÐ như hợp đồng thử việc trong quá trình thử việc, hợp đồng đào tạo nghề trong quá trình học nghề, đào tạo nghề. Đó là chưa kể đến việc xác định mối quan hệ lao động trong trường hợp NLĐ là người nước ngoài cũng không thể chỉ dựa vào HĐLÐ. Việc ký kết HĐLĐ với NLĐ là người nước ngoài đã có giấy phép lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức thực hiện HĐLĐ.

(Điều 2.1(a) Nghị định 11/2016/NÐ-CP ngày 03/02/2016.)

Hỏi đáp Lao Động